来年4月より労働基準法の一部が改正されます。

何といっても改正の目玉は　「時間外労働の割増賃金率の引き上げ」です。

就業規則や賃金規程は必ず見直しが必要となってきます。

現在、残業対策無料相談受付中！ 電話番号はコチラ！！ ０４６－２４０－８７１１

【１】時間外労働の割増賃金率引き上げ

1カ月60時間を超える時間外労働については、法定割増賃金率が、現行の25％から

50％に引き上げられます。（中小企業は当分の間、適用が猶予されます）

介護雇用管理制度等導入奨励金

就業規則の見直し、人事制度の構築が無料でできる！？

～助成金を活用して、無料で就業規則等を見直せるチャンスです！～

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「募集をしても、なかなか人が定着しない」

「従業員のモチベーションが上がらない」

介護関連事業様の人に関するお悩みは中々頭の痛い問題かと思います。

経営者の方にお話を伺ってきて見えてくるのは、

介護関連事業というのは、従業員の質が経営を左右する重要な位置で

あるにも関わらず、雇用管理に関してほとんど整備がされていないという問題でした。

就業規則１つを取って見ても、事業を開始する際に許認可を通すため、ひな形の就業規則を使い、

その後全く見直しをおこなっていなかったり、人事考課についても全く制度を作っていないという状況が

かなりの事業所様で見受けられます。

そうはいっても、就業規則や人事考課の見直し、賃金制度の構築といったことを経営者様自らが行うには、

時間もかかりますし、専門家に頼むと費用がかなりかかるといった問題があります。

ところが、助成金を活用することによって就業規則の見直しや人事制度の構築、賃金制度の見直し等を

専門家に頼んでも無料でできるのです！

求人広告等にかかる経費も半額補助がある等、大変メリットの高い助成金です。

この機会に是非利用して、より優秀な従業員が集まってくる事業所にしませんか？？

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助成金を利用して、パートさんの賃金制度を改定した場合・・・

パートタイマー規程の作成、パートタイマー賃金規程の作成、パートタイマー用人事考課表の作成、

これらを全て社労士に作成委託した場合、委託費用が350,000円としたら、その全額が助成金対象と

なります。つまり実質無料で規程等を作成できます。

さらに、求人広告に広告を出すための費用140,000円のうち、半額の70,000円が助成されます。

助成金の内容

介護関連の事業主が、介護労働者のキャリアアップや処遇改善等のため

各種の人事制度の導入や見直しを行い、かつ採用・募集、健康管理等の

雇用管理改善事業を実施した場合に助成されます。

支給額

人事管理制度の導入や見直しに要した経費と雇用管理改善事業に要した経費の

２分の１の合計が支給されます。ただし、上限は１００万円です。

対象となる人事管理制度の導入事業、雇用管理改善事業とは

１．人事管理制度の導入事業

（１）人事制度等関係
変形労働時間等の勤務形態、ワークシェアリング制度、目標管理制度、能力評価制度
職務基準、人事考課制度、育児介護休暇、休職制度、継続雇用・再雇用制度等

（２）賃金体系関係
能力給、職務給、賃金規程、退職金規定、昇給基準、各種手当など

２．雇用管理改善事業
（１）採用関係
ホームページの新規作成（採用情報に関するページに限る）、求人情報誌への掲載、
採用パンフレットの作成、就職説明会の開催、学校への広報など

（２）人的管理関係
雇用管理担当者への講習の実施、適性検査の実施、雇用管理マニュアルの作成など

（３）健康管理（法定の健康診断を除く）関係
認定事業主が健康診断を実施する場合、他の医療機関等における健康診断を労働者に
うけさせた場合、メンタルヘルスに係る必要な配慮を行った場合など

＊助成金に関しては、詳細な受給条件がございますので、必ずしも受給を保証するものではありません。

従業員を解雇したいけど、大丈夫？？

「協調性が無く、社風に合わない従業員を解雇したい」

「会社の経営状況が厳しいので、リストラをしなくてはならない」

「営業成績が極端に悪い従業員を解雇したい」

「仕事中にネットでゲームをしていた従業員を懲戒処分で解雇したい」

経営者であれば一度はこのような思いを持った経験があるのではないでしょうか？

せっかく縁あって入社してくれた従業員でも、様々な理由で解雇せざるをえない場合があります。しかし、解雇は従業員との雇用契約関係を会社側が一方的に解除することですから、会社が解雇を行わないように、法律で様々な規制をかけています。

従業員を解雇したときに、法律上有効か無効かの判断の大原則は

「その解雇には理由があるか？また解雇は妥当か？」

です。（解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。：労働契約法第16条）

ですから、「雰囲気が合わない」「付き合いが悪い」「暗い」といった漠然とした理由では解雇できません。

また、多少のミスや成績の不良、遅刻・欠勤等の理由をもってすぐに解雇することも社会通念上相当でないと判断される可能性があります。
解雇を行う上では、手順を踏む事が重要です。

現在、解雇に関するお悩み、 相談を無料で承ります。 電話番号はコチラ！！ ０４６－２４０－８７１１

解雇の種類

解雇といってもいくつか種類があります。解雇の種類は次の通りです。

懲戒解雇

例えば、従業員が横領をしたり、刑事事件を起こした場合など、就業規則の懲戒規定に則って解雇することを懲戒解雇といいます。

整理解雇

従業員側に問題は無いが、会社の経営上の理由や、事業所の廃止等で解雇することを整理解雇といいます。いわゆるリストラ解雇といわれるものです。

普通解雇

懲戒解雇、整理解雇以外の解雇で、懲戒まではいかないが、勤務態度に問題があり、解雇する場合や休職期間を満了しても復職できない場合に解雇する場合を普通解雇といいます。

種類別解雇のポイント

整理解雇のポイント

整理解雇（いわゆるリストラ）が有効かどうかの判断のポイントは次の通りです。

（１）人員整理をする必要性があるのか？

→これは単純に業績が悪化しているとか、人件費を削減する必要があるといった程度のものではなく、極端な話として人員整理をしなければ、企業の存続自体が危ぶまれるというような差し迫った状況であることが必要です。
ただし、現実にはそこまでいかなくても、重大な経営危機の状況であれば認められる傾向にあるようです。

（２）解雇回避努力を尽くしたか？

→残業を抑制したり、パートタイマーなどの契約更新をしないなど、従業員を解雇するまでにどれだけ回避努力をしたかが問われます。

（３）人選基準に合理性があるか？

→例えば、組合員を優先的に整理解雇する等の不平等な人選は認められません。一般的には社歴の浅い人や、扶養家族のいない人、人事考課が平均未満だった人等の基準で選びます。基準は会社によって違いはありますが、基準に合理性があることが必要です。

（４）解雇するに際しての説明・協議等をしたか？

　→従業員に対して説明もせず、一方的に告げるのは無効とされます。よくあるパターンとして、家族や住宅ローンを抱える従業員に対して、突如遠くへの転勤を命じ、応じないことを理由に解雇するといった例がありますが、手続きの妥当性が疑問視されるでしょう。

以上の段階をきちんと踏んで、整理解雇をおこなったかどうかが判断ポイントです。

懲戒解雇のポイント

懲戒解雇は、制裁としての解雇ですから、従業員が制裁を受ける根拠となる事実があることが大前提です。（例：業務上の横領等）

さらに、懲戒は就業規則等で定めていることが条件ですので、就業規則等に懲戒解雇を規定してある事が必要です。また、懲戒解雇というのは、最も重い制裁で、従業員にとってはかなりのダメージを受けます。ですから、事実関係をきちんと調査し、本人から事前によく事情を聞いておく必要があります。

また、従業員が行った行為に対して、懲戒解雇という処分が重すぎないかどうか？も慎重に判断します。

例えば、たった1回の遅刻で懲戒解雇というのは、行為に対しての処分が重すぎると判断され、解雇無効となる可能性が高いです。

普通解雇のポイント

解雇をするにあたっては、就業規則等でその事由を定めている必要があります。

ですので、就業規則等に「どういった場合には解雇する」と、具体的に記載しておかないと、トラブルの元になります。

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解雇のルール

解雇をする場合は、労働基準法でいくつかルールがあります。

１．30日以上前に予告するか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払うこと。

→解雇された従業員は生活の当てを失うわけですから、最低限30日分の保障をしましょうという考えから、30日以上前に予告するか、すぐに解雇するのであれば30日分以上の賃金を支払うように定めています。これが例えば、14日前に予告をしたのであれば、16日分以上の予告手当を支払います。

２．業務上の傷病で休業している期間とその後30日間は解雇できない。

→仕事上の病気や怪我で休んでいる期間とその後30日間はいかなる理由があっても解雇はできません。ですが、病気やけがの療養を開始してから3年以上経っており、平均賃金の1200日分の打ち切り補償を支払うか、労災の傷病補償年金を受けられている場合は、解雇することができます。

３．産前産後休業期間中及びその後30日間は解雇できない。

→産前産後休業を取った女性を不利に扱わないように、解雇に制限をかけています。


解雇に関するご相談は労務相談の中でも群を抜いて多く、内容も複雑です。安易に解雇してしまい、数ヶ月後に弁護士から「解雇無効」についての内容証明が届き、和解金で数百万もの金額を支払ったというケースも決して珍しくありません。

解雇は法的な手順を踏んでいないと、思わぬトラブルの元になります。

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解雇Ｑ＆Ａ

Ｑ：営業成績が悪く、陰気な従業員がいます。周囲の空気も悪くなるので、解雇したいのですが・・

Ａ：「陰気で周囲の空気が悪くなる」といった理由で解雇することは難しいです。

解雇をするには、「客観的、合理的な理由があり、社会通念上相当である」必要があります。「陰気」というような、単なる本人の性格上の理由では解雇はできません。

また、営業成績が悪いとの事ですが、それだけをもって解雇に値するかどうかの判断は難しいです。他の営業社員と比べてどの程度悪いのか？営業成績が上がるように会社は指導をしてきたのか？等の様々な角度から検証する必要があります。

ただし、陰気な性格のため、取引先から頻繁にクレームが来たり、同僚とのコミュニケーションがとれず、業務に具体的な支障が出ている場合は、その点は考慮されます。

Ｑ：30日分の解雇予告手当を払えばすぐに解雇できるのでは？

Ａ：誤解されている方も多いのですが、解雇予告手当を支払ったからといって、すぐに解雇できるということにはなりません。

解雇するには、「客観的、合理的な理由」が必要であり、「解雇が社会通念上相当である」と認められないとその解雇自体が無効となります。

解雇予告手当は、解雇をする時のルールであり、払えば解雇自体が有効になるというものではありません。

Ｑ：1カ月以上前に解雇することを言えば、解雇予告手当は払わなくてもいいのですか？

Ａ：労働基準法上は30日以上前に予告をすれば、解雇予告手当は不要です。

労働基準法で、解雇をする場合30日以上前に通知するか、もしくは30日分以上の解雇予告手当を支払うよう定めています。1カ月以上前に解雇通知をしたのであれば、解雇予告手当は必要ありません。

ただし、解雇自体が無効であれば、解雇予告をしたとしても解雇はできません。

Ｑ：不倫をしている従業員を解雇できますか？

Ａ：不倫した事実のみをもって、すぐに解雇は難しいです。

社内で不倫が発生しているとのことですが、会社としては不倫が良い悪いではなく、（もちろん不倫は悪いことですが）その影響でどういった支障が出ているのかが問題視です。

例えば周囲の人間関係に亀裂が入り、連絡ミスが起こっていたりすれば、黙認するわけにもいかないでしょう。男女関係については、あくまでもプライベートな事ですが、仕事に差し障りがあるようでしたら、その点を本人たちに注意をし、周囲へ与える影響を説明し、不適切な関係を止めるよう言う事は問題ないと思います。しかし、解雇をするにあたっては、慎重に判断してください。

労務トラブルが多発しやすいIT業界

IT業界と言うと、一般的に長時間労働やメンタルヘルス等、労務に関しては

とかくマイナスイメージがついて回る業種です。

こういった問題は、必ずしも会社側だけに原因があるのではなく、業界の構造的な問題が

あったり、慢性的な人材不足からやむを得ないと思われる部分もあります。

しかし、だからといって放っておくと「残業代未払い」「従業員の過労死」といった

大きな問題に発展する恐れがあります。

IT関連企業様の労務管理に関するお悩み、 相談を無料で承ります。 電話番号はコチラ！！ ０４６－２４０－８７１１

病院、クリニック等医療関連事業所の就業規則はリスク大！

病院やクリニックなどの医療機関は、さまざまな職種の従業員がいる上、勤務時間帯の設定が複雑で

画一的な決まりが設定しにくいのが特徴です。

だからこそ、就業規則を始めとした規程類の整備は欠かせないのですが、ほとんどの事業所で

実態とかけ離れた就業規則をそのままにしているようです。

その原因として、ほとんどの医療関係事業者の就業規則は、いわゆる「開業コンサルティング会社」が

作成したものを、そのまま使っているという事が挙げられます。

また、他の医療機関の就業規則や、院長が勤務医時代に勤めていた医療機関の就業規則をそのまま

転用しているケースも多々あります。

こういった就業規則をそのままにしていると、トラブル発生の元となってしまいます。

医療機関の就業規則作成のポイント

医療機関は一般の企業と違い、特徴的な労務管理上のポイントがあります。

ポイント１．さまざまな職種や勤務体系に応じたきめ細かいルールの作成

ドクター、ナース、事務、技師等の様々な専門職が集まる医療機関では、一律の労働条件を

適用することは不可能です。

職員が「自分にはどのルールが適用されるのか？」という事を理解していないと

思わぬトラブルが発生します。

賃金をとっても、ナースにつく手当と事務職につく手当は違っているはずですが、

そこを現状に即してきちんと規定しているか？支給要件は明確に規定されているか？等の

チェックが必要です。

ポイント２．風通しのいい職場環境づくり

医療機関に従事する職員の不満として、意外と多いのが

「職場が閉鎖的で、人間関係が複雑だ」

というものです。

医療機関では、専門的な技能に関する教育・研修は頻繁に行われますが、

一般企業のような「管理者教育」や「コミュニケーションスキル研修」等までは

なかなか手がつかない状況があります。

技術に関しては一流であっても、マネジメントの知識が無い管理職がいるような

職場では、メンタルヘルスやパワハラなどの問題が起こりやすいのです。

職員が安心して働けるように、「メンタルヘルス研修」「セクハラ・パワハラ相談窓口の設置」等

職場環境づくりのサポートは欠かせません。

ポイント３．質の高い人材による、他の医療機関との差別化

医療機関では、ドクターが経営者であることが多く、日々の多忙な業務の中で

どうしても職員のモラルアップという問題は後回しになりがちです。

しかし、患者さんから見れば、窓口での対応や、電話での応対の良し悪しは

とても大きな関心事なのです。

どんなに素晴らしいドクターがいても、対応する職員が無愛想だったり、

不親切だったりすると、たちまち悪い評判が立ってしまいます。

患者さんに好感を持たれる言葉遣いや振る舞い等を教育・研修に取り入れる

ことで、他の医療機関と大きく差別化することができます。

医療関連事業所の労務管理に関するお悩み、 相談を無料で承ります。 電話番号はコチラ！！ ０４６－２４０－８７１１

介護の現場では・・

職員が定着しないという悩み

介護業界の離職率は全産業平均よりも高く、「５人に１人は辞めていく」状況にあります。

なんと８割以上の人が３年未満で退職しています。

どうして職員が定着しないのか？

原因としては、次の要素が挙げられます。

１．低賃金・重労働

時間が不規則で、肉体的にも精神的にも大変な仕事の割に、賃金が低い。

２．社会的な評価の低さ

介護の仕事の世間的な評価が低く、仕事に誇りを持ちにくい。

３．理想と現実のギャップ

職員が思っているようなケアができず、経営陣に対して不信感を持ちやすい。

これらの要因に対して「仕方がない」「どこも同じ」「介護保険制度に問題がある」

と諦めてはいませんか？

確かに介護保険制度に問題が無いとは言えませんが、放っておいても採用に無駄なお金と

時間をかけ続け、職員のモラルは下がる一方です。

また、介護関連事業所では、労務に関するトラブルが多いという現状もあります。

職員を定着させ、労務トラブルを防ぐポイントは次の通りです。

ポイント１．「コンプライアンスを重視した労務管理で職員の信頼を確保する」

「求人広告の内容と実際の労働条件が違う！」

「訪問ヘルパーの移動時間が労働時間からカットされている！」

職員とのこういったやりとりに対して、どのように対応したらいいのかお困りではありませんか？

法律を無視した労務管理は、「監督署申告」「裁判」「未払い賃金の2年分支給」等の

大きなリスクを抱えています。

介護事業所では、過去に残業代未払いで経営者が書類送検された例もあります。

問題が大きくなる前に、常日頃からコンプライアンスに則った労務管理をしていくことが重要です。

ポイント２．「ルールを明確にして、職員が安心して働ける職場を作る」

介護事業では、複数の就労形態があり、女性や非正規職員が多いことも特徴的です。

ところが、「正規職員の就業規則はあるが、パート職員のは無い」といった事業所や

「他の会社の就業規則を加工したものだから、内容は必ずしも現実と合っていない」といった

事業所が多いようです。

働く上でのルールや基準が明確になっていなければ、トラブルは当然起こるべくして起きてしまいます。

ポイント３．「職員の安全と健康を確保する職場づくり」

介護に関しては、人が担う部分が多いので、介護に従事する職員自身が健康でないと、安全な介護

サービスを行うことは難しいのではないでしょうか？

具体的には、「健康診断の実施」や「腰痛予防対策」「感染予防対策」等の対策を行う事が望まれます。

また、最近マスコミを賑わしている「メンタルヘルス」は、介護業界でも深刻な問題になりつつあります。

そのほかにも「セクハラ・パワハラ問題」等、職場の人間関係管理から発生する問題が上がっています。

それらを防止するため、「従業員意識調査の実施」や「セクハラ・パワハラ相談窓口の開設」などを

導入し、職員の安全と健康を確保することが重要です。

介護関連事業の労務管理に関するお悩み、 相談を無料で承ります。 電話番号はコチラ！！ ０４６－２４０－８７１１

業種別労務管理の問題点

介護関連事業

職員が定着しない！なぜ採用してもすぐに辞めていくのか？

医療関係

開業コンサルタントが作成した就業規則の落とし穴

IT関連

長時間労働問題、メンタルヘルス等厳しい現場の状況にどう対応する？

■中小企業緊急雇用安定助成金（新設）

【内容】

景気の変動などの経済上の理由による企業収益の悪化から、生産量が減少し、事業活動の縮小を余儀なくされた

事業主が、解雇を避け、雇用する労働者を一時的に休業、教育訓練又は出向させることによって雇用を維持する場合に、

休業、教育訓練または出向に係る手当等の一部を助成します。

【対象】

１．最近3ヶ月の生産量がその直前3ヶ月または前年同期比で減少していること

２．前期決算等の経常利益が赤字であること（生産量が５％以上減少している場合は不要）

【助成金額】

１．休業等は賃金相当額の5分の４

２．教育訓練の場合は、１人１日６０００円

３．出向の場合は、出向元の負担額（賃金の約２分の１が上限）の５分の４

■高年齢者雇用開発特別奨励金（新設）

【内容】

雇い入れ日の満年齢が６５歳以上の離職者をハローワーク又は職業紹介事業者の紹介により、１週間の

所定労働時間が２０時間以上の労働者として１年以上雇い入れる事業主に対して、賃金の一部助成を行います。

【対象となる労働者】

１．雇い入れ日現在の満年齢が６５歳以上の者

２．雇い入れに係る事業主以外の事業主と１週間の所定労働時間が２０時間以上の雇用関係に無い者

３．雇用保険の被保険者資格を喪失した離職の日から３年以内に雇い入れられた者

４．雇用保険の被保険者資格を喪失した離職の日以前１年間に被保険者期間が６月以上あった者

【助成金額】

１．１週間の所定労働時間が２０時間以上３０時間未満

大企業：３０万円　　中小企業：４０万円

２．１週間の所定労働時間が３０時間以上

大企業：５０万円　　中小企業：６０万円

■介護未経験者確保等助成金（新設）

【内容】

介護関係業務未経験者を、雇用保険被保険者（短時間労働者を除く）として雇い入れた場合で、１年以上継続して

雇用することが確実であると認められる場合に助成されます。

【対象】

１．介護関係業務の未経験者（新卒を除く）を雇い入れること

２．介護関係業務に専ら従事する者として雇い入れること

【助成金額】

６ヵ月以上定着した場合：２５万円/１人

さらに６ヵ月以上定着した場合：２５万円/１人

＊１年間で合計５０万円、３人まで

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厚生労働省が24日発表した「賃金不払残業に係る是正支払の状況」によ

ると、2007年度に労働基準監督署の是正指導を受けて100万円以上の不払

い残業代を支払った企業数は1,728社で、集計開始の01年度以降最多とな

った。支払額も過去最多の272億4,261万円。対象労働者数は17万9,543人

で前年度と比べ3,018人減っている。１社当たりの平均支払額は1,577万円

で、労働者１人当たりの平均額は15万円だった。　

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残業代対策は、早め早めが肝心です。

「総人件費を変えずに、残業代不払いリスクをなくす」

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