従業員を解雇したいけど、大丈夫？？

「協調性が無く、社風に合わない従業員を解雇したい」

「会社の経営状況が厳しいので、リストラをしなくてはならない」

「営業成績が極端に悪い従業員を解雇したい」

「仕事中にネットでゲームをしていた従業員を懲戒処分で解雇したい」

経営者であれば一度はこのような思いを持った経験があるのではないでしょうか？

せっかく縁あって入社してくれた従業員でも、様々な理由で解雇せざるをえない場合があります。しかし、解雇は従業員との雇用契約関係を会社側が一方的に解除することですから、会社が解雇を行わないように、法律で様々な規制をかけています。

従業員を解雇したときに、法律上有効か無効かの判断の大原則は

「その解雇には理由があるか？また解雇は妥当か？」

です。（解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。：労働契約法第16条）

ですから、「雰囲気が合わない」「付き合いが悪い」「暗い」といった漠然とした理由では解雇できません。

また、多少のミスや成績の不良、遅刻・欠勤等の理由をもってすぐに解雇することも社会通念上相当でないと判断される可能性があります。
解雇を行う上では、手順を踏む事が重要です。

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解雇の種類

解雇といってもいくつか種類があります。解雇の種類は次の通りです。

懲戒解雇

例えば、従業員が横領をしたり、刑事事件を起こした場合など、就業規則の懲戒規定に則って解雇することを懲戒解雇といいます。

整理解雇

従業員側に問題は無いが、会社の経営上の理由や、事業所の廃止等で解雇することを整理解雇といいます。いわゆるリストラ解雇といわれるものです。

普通解雇

懲戒解雇、整理解雇以外の解雇で、懲戒まではいかないが、勤務態度に問題があり、解雇する場合や休職期間を満了しても復職できない場合に解雇する場合を普通解雇といいます。

種類別解雇のポイント

整理解雇のポイント

整理解雇（いわゆるリストラ）が有効かどうかの判断のポイントは次の通りです。

（１）人員整理をする必要性があるのか？

→これは単純に業績が悪化しているとか、人件費を削減する必要があるといった程度のものではなく、極端な話として人員整理をしなければ、企業の存続自体が危ぶまれるというような差し迫った状況であることが必要です。
ただし、現実にはそこまでいかなくても、重大な経営危機の状況であれば認められる傾向にあるようです。

（２）解雇回避努力を尽くしたか？

→残業を抑制したり、パートタイマーなどの契約更新をしないなど、従業員を解雇するまでにどれだけ回避努力をしたかが問われます。

（３）人選基準に合理性があるか？

→例えば、組合員を優先的に整理解雇する等の不平等な人選は認められません。一般的には社歴の浅い人や、扶養家族のいない人、人事考課が平均未満だった人等の基準で選びます。基準は会社によって違いはありますが、基準に合理性があることが必要です。

（４）解雇するに際しての説明・協議等をしたか？

　→従業員に対して説明もせず、一方的に告げるのは無効とされます。よくあるパターンとして、家族や住宅ローンを抱える従業員に対して、突如遠くへの転勤を命じ、応じないことを理由に解雇するといった例がありますが、手続きの妥当性が疑問視されるでしょう。

以上の段階をきちんと踏んで、整理解雇をおこなったかどうかが判断ポイントです。

懲戒解雇のポイント

懲戒解雇は、制裁としての解雇ですから、従業員が制裁を受ける根拠となる事実があることが大前提です。（例：業務上の横領等）

さらに、懲戒は就業規則等で定めていることが条件ですので、就業規則等に懲戒解雇を規定してある事が必要です。また、懲戒解雇というのは、最も重い制裁で、従業員にとってはかなりのダメージを受けます。ですから、事実関係をきちんと調査し、本人から事前によく事情を聞いておく必要があります。

また、従業員が行った行為に対して、懲戒解雇という処分が重すぎないかどうか？も慎重に判断します。

例えば、たった1回の遅刻で懲戒解雇というのは、行為に対しての処分が重すぎると判断され、解雇無効となる可能性が高いです。

普通解雇のポイント

解雇をするにあたっては、就業規則等でその事由を定めている必要があります。

ですので、就業規則等に「どういった場合には解雇する」と、具体的に記載しておかないと、トラブルの元になります。

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解雇のルール

解雇をする場合は、労働基準法でいくつかルールがあります。

１．30日以上前に予告するか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払うこと。

→解雇された従業員は生活の当てを失うわけですから、最低限30日分の保障をしましょうという考えから、30日以上前に予告するか、すぐに解雇するのであれば30日分以上の賃金を支払うように定めています。これが例えば、14日前に予告をしたのであれば、16日分以上の予告手当を支払います。

２．業務上の傷病で休業している期間とその後30日間は解雇できない。

→仕事上の病気や怪我で休んでいる期間とその後30日間はいかなる理由があっても解雇はできません。ですが、病気やけがの療養を開始してから3年以上経っており、平均賃金の1200日分の打ち切り補償を支払うか、労災の傷病補償年金を受けられている場合は、解雇することができます。

３．産前産後休業期間中及びその後30日間は解雇できない。

→産前産後休業を取った女性を不利に扱わないように、解雇に制限をかけています。


解雇に関するご相談は労務相談の中でも群を抜いて多く、内容も複雑です。安易に解雇してしまい、数ヶ月後に弁護士から「解雇無効」についての内容証明が届き、和解金で数百万もの金額を支払ったというケースも決して珍しくありません。


解雇は法的な手順を踏んでいないと、思わぬトラブルの元になります。

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解雇Ｑ＆Ａ

Ｑ：営業成績が悪く、陰気な従業員がいます。周囲の空気も悪くなるので、解雇したいのですが・・

Ａ：「陰気で周囲の空気が悪くなる」といった理由で解雇することは難しいです。

解雇をするには、「客観的、合理的な理由があり、社会通念上相当である」必要があります。「陰気」というような、単なる本人の性格上の理由では解雇はできません。

また、営業成績が悪いとの事ですが、それだけをもって解雇に値するかどうかの判断は難しいです。他の営業社員と比べてどの程度悪いのか？営業成績が上がるように会社は指導をしてきたのか？等の様々な角度から検証する必要があります。

ただし、陰気な性格のため、取引先から頻繁にクレームが来たり、同僚とのコミュニケーションがとれず、業務に具体的な支障が出ている場合は、その点は考慮されます。



Ｑ：30日分の解雇予告手当を払えばすぐに解雇できるのでは？

Ａ：誤解されている方も多いのですが、解雇予告手当を支払ったからといって、すぐに解雇できるということにはなりません。

解雇するには、「客観的、合理的な理由」が必要であり、「解雇が社会通念上相当である」と認められないとその解雇自体が無効となります。

解雇予告手当は、解雇をする時のルールであり、払えば解雇自体が有効になるというものではありません。



Ｑ：1カ月以上前に解雇することを言えば、解雇予告手当は払わなくてもいいのですか？

Ａ：労働基準法上は30日以上前に予告をすれば、解雇予告手当は不要です。

労働基準法で、解雇をする場合30日以上前に通知するか、もしくは30日分以上の解雇予告手当を支払うよう定めています。1カ月以上前に解雇通知をしたのであれば、解雇予告手当は必要ありません。

ただし、解雇自体が無効であれば、解雇予告をしたとしても解雇はできません。



Ｑ：不倫をしている従業員を解雇できますか？

Ａ：不倫した事実のみをもって、すぐに解雇は難しいです。

社内で不倫が発生しているとのことですが、会社としては不倫が良い悪いではなく、（もちろん不倫は悪いことですが）その影響でどういった支障が出ているのかが問題視です。

例えば周囲の人間関係に亀裂が入り、連絡ミスが起こっていたりすれば、黙認するわけにもいかないでしょう。男女関係については、あくまでもプライベートな事ですが、仕事に差し障りがあるようでしたら、その点を本人たちに注意をし、周囲へ与える影響を説明し、不適切な関係を止めるよう言う事は問題ないと思います。しかし、解雇をするにあたっては、慎重に判断してください。