残業代対策
残業代対策と３６協定の届出
| 残業代未払いについて会社を訴える従業員や過重労働によるうつ病の発症等、労働時間に関する問題は連日のように新聞やテレビで取り上げられています。 また、インターネットの普及で大勢の人が様々な情報を手軽に入手できるようになり、労働法に関する知識も溢れかえっています。 一方で終身雇用制が崩壊し従業員の会社への帰属意識は下がってきており、労働条件について納得がいかないと裁判も辞さないという風潮が広まっています。 |
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労働時間については労働基準法で原則「1日8時間、週40時間」という枠が定められており、この時間を超えて労働させる場合は、労使協定（いわゆる36協定）を届け出ることと、超えた分の割り増し賃金を支払うことを義務付けています。
ところがこの残業代の計算方法は企業によって様々のようです。
したがって会社では正しいと思っていた残業代の計算方法が労働基準法違反として指導を受けてしまうことも多々あります。
従業員からの通報で、実際に労働基準監督署の調査が入り、正しく計算した残業代との差額を2年分遡って支払うよう指導があった会社も多数あります。
次の事項にあてはまる場合は、残業問題に関してのリスクを含んでいる可能性があります。
| □管理職には残業代は支給していない |
| □営業の社員には残業代は支給していない |
| □労働時間管理はタイムカードのみである |
| □残業は個人の判断でしているので、特に残業申請などはさせていない |
| □残業時間は毎日15分、30分などの単位で切り捨てて集計している |
| □残業代の単価は基本給のみでその他の手当ては残業単価には入れていない |
残業問題に関しても、労働時間管理方法をきちんとルール化しておくことで、トラブルを未然に防ぎ、残業代を削減することができます。
残業の申請方法や労働時間管理方法、各種手当の見直し等を行い、就業規則や給与規程をきちんと作成・変更することで、残業を大幅に減らし、コスト削減が可能となります。
また企業には従業員の安全に配慮する義務があるので、長時間労働を促すような悪しき習慣がある場合は、合わせて対応策が必要です。
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