就業規則変更


就業規則変更時の注意点


社会経済情勢が目まぐるしく変わっていく中で、就業規則もやはりそれに対応した形に随時変更していく必要があります。

実態にそぐわない就業規則や、何年も見直しをしていない就業規則は従業員とのトラブルの原因にもなりかねません。

変更にあたって賃金を上げたり、休日を多くするなど、従業員にとって労働条件が良くなる変更であればいいのですが、賃金を切り下げたり、休日を減らすなど労働条件を下げるような場合は注意が必要です。

変更内容が法令や労働協約に違反している場合はもちろん、変更したことに合理性が無ければ、その就業規則は無効となります。

変更に合理性があるかどうかの判断基準は一律ではありませんが、裁判などでは次のような点から判断されています。

□変更しなければならない業務上の必要性があるか？
□不利益の程度はどのくらいか？
□代償措置・見返りがあるか？
□特定層のみが不利益を被らないか？
□同業他社と比較してどうか？
□労働組合は同意したか？
□多数労働者が賛成しているか？

これらを総合的に判断して合理性が判断されます。


就業規則変更手続き


就業規則は事業主が定めた「職場のルール」ですが、これを作成・変更するときは、労働者の過半数で組織している労働組合、それが無い場合は労働者の過半数を代表する人の意見を聴き、その意見書を付けて労働基準監督署に届け出なければなりません。

労働組合や労働者代表は、就業規則の内容に対して反対の意見を述べることができます。

しかし、仮に反対があったとしても労働者代表の意見を聴き、その意見書が添付してあれば就業規則は必ずしも無効とはなりません。

いずれにしても、就業規則は企業と従業員との「ルールブック」ですので、変更するときは従業員と話し合う機会を持ち、職場の実態に合うような内容に改善していくことが望まれます。

一方的な変更は従業員が会社に不信感を持ち、モチベーションを下げてしまう原因にもなりかねません。

就業規則変更の際は、プロセスをきちんと踏むことがスムーズな導入のカギとなります。


>>就業規則とは

>>就業規則の作成

>>就業規則の変更

>>パート労働契約法について

>>労働契約法について


就業規則変更するときには注意が必要です。
是非、一度御相談下さい！